La supeditación de la retribución variable o bonus al cumplimiento de los objetivos establecidos por la empresa así como a la situación de alta en la compañía a la fecha de cobro se ha constituido en una práctica empresarial generalizada.

Ese sistema de retribución supone un claro incentivo para el trabajador como complemento a su salario, premiando su esfuerzo y fidelidad a la empresa, y suscribiéndose en su contrato al no aparecer regulado en el contenido del convenio colectivo.

Constituyéndose como una institución tan específica, al basarse en una condición de permanencia del trabajador en la compañía para que se produzca el devengo del salario, los Tribunales de Justicia discutían acerca de su validez, a pesar de que fueran políticas aceptadas comúnmente por los trabajadores, existiendo al respecto diversidad de pronunciamientos.

Recientemente, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 2 de diciembre de 2015, confirmando su precedente de la Audiencia Nacional, ha innovado en la interpretación mayoritaria que se otorgaba hasta el momento a este sistema de retribución, considerándose la vinculación del cobro del variable con la permanencia del empleado como una condición abusiva e ilegal, en los términos que se determinan en la SAN de 8 de abril de 2014:

“En efecto, una cosa es que el incentivo se pague en el primer cuatrimestre del año siguiente, porque es necesario comprobar si se han cumplido los objetivos de negocio y los objetivos individuales y otra exigir que los trabajadores, que hayan cumplido ambos objetivos, estén de alta en el momento del pago, porque dicha exigencia es claramente abusiva, desproporcionada y contraria a la finalidad natural de la retribución variable, por lo que debe tenerse por no puesta, a tenor con lo dispuesto en el art. 7.2 CC .”

A modo de conclusión, por tanto, se puede determinar que la previsión que efectúa el artículo 26.3 del ET relativa a la negociación colectiva o al contrato individual de trabajo para fijar los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, debe matizarse en el bien entendido de que el criterio del devengo unido al lícito interés empresarial en la “permanencia del trabajador” hasta un momento determinado es una condición abusiva e ilegal que ha de entenderse por no puesta.

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