El despido es la decisión unilateral del empresario de poner término a la relación laboral que le une con el trabajador. Supone la extinción definitiva del vínculo contractual desde la fecha en la que se produce, y es sin ninguna duda el acto entre empresa y trabajador con mayor repercusión.

Existen distintos tipos de despido según las causas que lo motivan o justifican: despido disciplinario, despido objetivo individual y despido colectivo.

Estos despidos, a su vez, pueden calificarse como improcedentes, procedentes o nulos. Las consecuencias legales de cada uno de ellos son muy distintas, y es importante señalar que esta calificación jurídica sólo puede obtenerse tras un proceso judicial.

 

factoresTipos de despido según las causas que lo originan y el número de trabajadores afectados

 

  • Despido disciplinario

Es aquél que se produce por un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

Se encuentra regulado en los arts. 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores.

No conlleva el abono de indemnización y no es necesario preaviso para proceder al mismo. No obstante, y aquí la empresa debe poner especial cuidado, debe comunicársele por escrito al trabajador mediante carta de despido en la que se detallen de manera exhaustiva y suficiente los hechos constitutivos de infracción que han dado lugar al mismo, de manera que no se le genere indefensión, así como la fecha de efectos del mismo. Si no se observasen estos requisitos formales, el despido podría calificarse de improcedente.

Es importante señalar que no todos los incumplimientos del trabajador tienen entidad suficiente para justificar un despido disciplinario, y aunque es un tema muy casuístico, es importante que la empresa, a la hora de decidir la sanción aplicable al trabajador por la infracción cometida, recurra al Convenio Colectivo de aplicación, pues suelen contener una regulación muy completa en esta materia.

 

  • Despido objetivo individual

Se encuentra regulado en los arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Puede ser de dos tipos:

  • Por causas imputables al trabajador (no culpables): ineptitud, falta de adaptación a las modificaciones técnicas o faltas de asistencia al trabajo intermitentes (aunque estén justificadas, pero se requiere que superen un cierto número o volumen).
  • Por causas imputables a la empresa: son las denominadas causas “ETOP” (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción).

La indemnización legal establecida para esta modalidad de despido es la de 20 días por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

Tiene una gran importancia en este despido el cumplimiento de los requisitos formales, pues de lo contrario el despido se convierte automáticamente en improcedente. Dichos requisitos son básicamente los siguientes:

  1. Comunicación escrita al trabajador en la que conste de forma clara y suficiente la causa del despido objetivo, así como la fecha de efectos del mismo.
  2. Poner a disposición del trabajador la indemnización que corresponda de manera simultánea a la entrega de la comunicación escrita, y por su importe exacto.
  3. Concesión de un preaviso de 15 días. No obstante, este requisito puede subsanarse mediante el abono de los salarios del período de preaviso. Durante el preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de seis horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.

En el caso del preaviso por despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se añade un requisito adicional: enviar una copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores.

 

  • Despido colectivo

Responde a las mismas causas y naturaleza que el despido objetivo individual por causas imputables a la empresa (causas “ETOP”), de manera que la diferencia únicamente radica en el número de trabajadores afectados.

La superación de los umbrales numéricos recogidos en el art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores marca la diferencia entre uno y otro, obligando a la empresa a seguir el procedimiento (sensiblemente más complejo) del mencionado artículo y que exige un período de consultas entre representantes de la empresa y representantes de los trabajadores.

Las empresas deben tener presente que son nulos los despidos objetivos individuales que deberían de haberse tramitado mediante un despido colectivo por superarse los umbrales numéricos legalmente establecidos.

 

1480625323_f0e3La calificación jurídica del despido: nulo, procedente o improcedente 

 

Los motivos y las consecuencias legales de la calificación del despido como nulo, procedente o improcedente son las siguientes:

  • Despido procedente

Se considerará procedente la decisión extintiva en la que concurra causa legal suficiente y en la que se hayan respetado los requisitos formales.

En este caso, la indemnización exigible será la de 20 días por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades, para los despidos objetivos individuales y los despidos colectivos, y no habrá indemnización alguna en el caso de los despidos disciplinarios.

 

  • Despido improcedente

Mediante sentencia podrán calificarse de improcedentes los despidos en los que no se acredite la causa en la que se fundamentó la decisión extintiva o bien no se hayan respetado los requisitos formales establecidos legalmente.

En estos casos, se aplican las consecuencias previstas para los despidos improcedentes:

Con carácter general, la empresa deberá elegir entre:

  1. Abonar al trabajador la indemnización legal prevista para los despidos improcedentes, y que es la equivalente a 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades (hasta el 11 de febrero de 2012: 45 días por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades).
  2. Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de reincorporación al trabajo. Es muy importante dejar claro que actualmente la empresa sólo tiene obligación de abonar salarios de tramitación en caso de proceder a la readmisión del trabajador, salvo que se trate de un representante de los trabajadores.

 

  • Despido nulo

La sentencia declarará nulo el despido en los siguientes casos:

  1. Cuando resulte discriminatorio o vulnere derechos fundamentales.
  2. Si el trabajador se encuentra en una situación especialmente protegida (por ejemplo, trabajadora embarazada o progenitor con reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años).
  3. En los supuestos de despidos objetivos individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, si en realidad por umbrales numéricos procedía realizar un despido colectivo.

En estos casos, el trabajador es readmitido en su puesto de trabajo y la empresa debe abonarle los salarios devengados y dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de reincorporación al trabajo.

 

fiscalidadCómo debe actuar el trabajador ante un despido

El trabajador está legitimado para impugnar el despido del que haya sido objeto ante la jurisdicción social. El plazo para hacerlo es el de 20 días hábiles contados a partir de la fecha de efectos del mismo (no computan los sábados, domingos y festivos). No obstante, antes de interponer demanda ante la jurisdicción social, es obligatoria la conciliación administrativa previa. El plazo para presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) es igualmente el de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

Asimismo, una de las cuestiones que más preocupa a los trabajadores es la de si todos los tipos de despido permiten el acceso a la prestación por desempleo, y así es, inclusive el despido disciplinario, siempre y cuando se cumplan los restantes requisitos que dan derecho al cobro de la prestación. Únicamente en el caso de cese voluntario del trabajador no existe derecho a la prestación por desempleo.

 

1484841960_industryQué debe tener en cuenta la empresa antes de despedir a un trabajador

 

  1. Lo primero que tendrá que decidir la empresa es si existe causa legal para proceder al despido. De ser así, debe reflejarla y motivarla lo mejor posible en la carta de despido que le entregue al trabajador, pues la carga de la prueba en un posible proceso judicial es suya, y estará determinada por lo que haya expuesto en dicha carta.

 

  1. Según la modalidad de despido a la que se acoja, deberá respetar los requisitos formales exigidos legalmente. De lo contrario, el despido podría calificarse de improcedente en sede judicial sin ni siquiera entrar a conocer el fondo del asunto.

 

  1. Antes de proceder al despido, debe verificar si el trabajador que pretende despedir se encuentra en una situación especialmente protegida, lo que deberá tener en cuenta a la hora de valorar la viabilidad de dicho despido.

 

sociedadEn resumen, frente a un despido, tanto en el caso del empresario como del trabajador, lo mejor es no precipitarse y buscar asesoramiento profesional antes de actuar. ¿Tiene la empresa problemas económicos que justifiquen un despido objetivo? ¿La infracción cometida por un trabajador es de entidad suficiente como para proceder a un despido disciplinario? ¿Es posible despedir a un trabajador acogido a la reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años?

Dar respuesta a estas preguntas con anterioridad a la extinción del contrato es de vital importancia para la empresa si desea evitar las costosas consecuencias de la declaración de improcedencia o nulidad del despido. Y es igualmente importante para el trabajador a la hora de valorar la viabilidad y las expectativas de una posible acción por despido.